Pracownik w każdej dobie ma prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 § 1 K.p.). Powyższa regulacja nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 132 § 2 K.p.). W takim przypadku pracownikowi, któremu nie zapewniono odpoczynku dobowego przysługuje w okresie rozliczeniowym prawo do równoważnego okresu odpoczynku.

W kwestii zasad udzielania pracownikowi równoważnego odpoczynku odmienne stanowiska zajęły Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej oraz Państwowa Inspekcja Pracy.

Zgodnie ze stanowiskiem Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (znak: DPR-III-079-575/TW/07), równoważnego okresu odpoczynku należy pracownikowi udzielić bezpośrednio po ostatnim okresie wykonywania pracy w danej dobie, w której został naruszony odpoczynek dobowy, w takim wymiarze, aby dopełnić okres odpoczynku po zakończeniu pracy do wymaganych 11 godzin. Oznacza to, że pracownik będzie mógł podjąć pracę w następnej dobie po upływie kolejnych 11 godzin od zakończenia pracy w poprzedniej dobie. Jeśli udzielenie równoważnego okresu odpoczynku bezpośrednio po okresie wykonywania pracy nie jest możliwe, to odpoczynek powinien być udzielony w innej dobie, jako dodatkowy okres niezależny od odpoczynku w danej dobie. W takim przypadku jego wymiar będzie odpowiadał liczbie godzin o jaką naruszono dobowy odpoczynek. O taką liczbę godzin zostanie wówczas obniżony wymiar czasu pracy w danej dobie. W opinii Ministerstwa udzielenie równoważnego okresu odpoczynku może polegać wyłącznie na obniżeniu czasu pracy w takiej dobie. Równoważny okres odpoczynku spowoduje zatem zwiększenie okresu odpoczynku przewidzianego w rozkładzie czasu pracy pracownika w innej dobie pracowniczej.

Natomiast zgodnie ze stanowiskiem Głównego Inspektoratu Pracy (znak: GNP/401/4560-461/07/PE), zrównoważenie odpoczynku dobowego skróconego w danej dobie polega na przedłużeniu 11-godzinnego odpoczynku w innej dobie, o tyle godzin, o ile został on skrócony. Powyższe nie polega na udzieleniu czasu wolnego, czy dnia wolnego od pracy. W sytuacji, gdy pracownik w danej dobie skorzystał tylko z 9-godzinnego odpoczynku dobowego, to w innej dobie, powinien mieć zapewniony co najmniej 13-godzinny odpoczynek dobowy (11 godz. + 2 godz.). Zrównoważenie skróconego odpoczynku dobowego powinno nastąpić najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w którym nastąpiło skrócenie tego odpoczynku.
 

Przykład

Pracownik zatrudniony na pełen etat pracuje w systemie dwuzmianowym w jednym tygodniu w godzinach od 6⁰⁰ do 14⁰⁰, a w następnym od 14⁰⁰ do 22⁰⁰. W środę po zakończeniu pracy na II zmianie pracodawca polecił mu, w związku z chorobą innego pracownika, przyjść do pracy następnego dnia (w czwartek) na 6⁰⁰. W tej sytuacji nastąpiło przekroczenie dobowej normy czasu pracy oraz niezachowanie odpoczynku dobowego pracownika, który trwał 8 godzin, tj. od 22⁰⁰ do 6⁰⁰, przy czym do 11 godzin odpoczynku zabrakło 3 godzin.

Pracodawca ma obowiązek zrównoważyć pracownikowi naruszony odpoczynek dobowy. Zgodnie z interpretacją Ministerstwa, udzielenie 3 godzin wolnego powinno nastąpić poprzez obniżenie czasu pracy w dobie, w której zrównoważono okres odpoczynku, czyli pracownik powinien np. w piątek przyjść do pracy na 9⁰⁰ (zamiast na 6⁰⁰) i pracować do 14⁰⁰. W myśl stanowiska reprezentowanego przez GIP, zrównoważenie odpoczynku nastąpi przez wydłużenie o 3 godziny innego dobowego (lub tygodniowego) odpoczynku w dowolnym terminie w okresie rozliczeniowym. W przypadku odpoczynku dobowego powinien on trwać minimum 14 godzin, a w przypadku tygodniowego nie mniej niż 38 godzin.

Zwracamy uwagę! Naruszenie odpoczynku dobowego może mieć miejsce w sytuacjach ściśle określonych w art. 132 § 1 K.p. Jeśli nie dotyczy osób zarządzających, może wystąpić tylko w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. W każdym innym przypadku niezapewnienie pracownikowi 11-godzinego odpoczynku będzie stanowiło wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny.
 

Przykład

Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy i pracuje w systemie zmianowym. W piątek pracował od 7⁰⁰ do 15⁰⁰, a następnie z powodu inwentaryzacji od 20⁰⁰ do 24⁰⁰. Pracownik miał zapewniony odpoczynek dobowy w dwóch częściach: od 15⁰⁰ do 20⁰⁰ obejmujący 5 godzin oraz od 24⁰⁰ do 7⁰⁰ obejmujący 7 godzin.

W podanych okolicznościach za nieprzerwany odpoczynek należy przyjąć jego dłuższą część, tj. od 24⁰⁰ do 7⁰⁰, czyli 7 godzin. Brakujące 4 godziny należy do końca okresu rozliczeniowego zrównoważyć. Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa należy tego dokonać przez obniżenie czasu pracy w dobie, w której zrównoważono okres odpoczynku. W takiej dobie pracownik powinien przepracować tylko 4 godziny (zamiast 8 godz.).

Natomiast zgodnie z interpretacją GIP, należy jednorazowo wydłużyć o te 4 godziny inny dobowy (do 15 godz.) lub tygodniowy odpoczynek (do 39 godz.) przypadający w tym okresie rozliczeniowym.

W podanych okolicznościach doszło do popełnienia wykroczenia zagrożonego karą grzywny, gdyż naruszenie odpoczynku miało miejsce z powodów niewymienionych w art. 132 K.p.
 

Przykład

Pracownik w ostatnim dniu okresu rozliczeniowego w związku z awarią pracował dłużej o 6 godzin, co spowodowało naruszenie odpoczynku dobowego. Z formalnego punktu widzenia nie ma możliwości prawidłowego udzielenia pracownikowi równoważnego odpoczynku dobowego w tym samym okresie rozliczeniowym. Wydaje się więc dopuszczalne zrównoważenie odpoczynku w kolejnym okresie, mimo że taka sytuacja literalnie jest niezgodna z prawem. Postępowanie pracodawcy nie powinno jednak zostać uznane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, ponieważ nie było możliwe udzielenie okresu równoważnego odpoczynku w tym samym okresie rozliczeniowym. W tej sytuacji należało udzielić zrównoważenia odpoczynku następnego dnia, biorąc pod uwagę zmęczenie pracownika.

Przepisy Kodeksu pracy nakładają na pracodawcę również obowiązek zapewnienia pracownikowi odpoczynku w każdym tygodniu liczonym od 1 dnia danego okresu rozliczeniowego przez 7 kolejnych dni kalendarzowych (tzw. odpoczynek tygodniowy). Wymiar tego odpoczynku powinien wynosić nieprzerwanie 35 godzin, które obejmują 11 godzin odpoczynku dobowego (art. 133 § 1 K.p.). W stosunku do pracowników pracujących na zmiany istnieje możliwość skrócenia odpoczynku tygodniowego do 24 godzin, jeżeli pracownik przechodzi ze zmiany na zmianę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 133 § 2 K.p.).

Zwracamy uwagę! Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę, jednakże jeśli praca w danym zakładzie jest dozwolona w niedzielę, odpoczynek tygodniowy może przypadać także w innym dniu (art. 133 § 3 i 4 K.p.).
 

Przykład

Pracownik świadczy pracę od poniedziałku do piątku w godzinach od 8⁰⁰ do 16⁰⁰. W niedzielę, która jest dla niego dniem wolnym, pracodawca wezwał go do pracy w celu usunięcia awarii, co trwało 2 godziny, tj. od 12⁰⁰ do 14⁰⁰. U tego pracodawcy niedziela obejmuje 24 kolejne godziny pomiędzy godzinami od 5⁰⁰ kalendarzowej niedzieli do godziny 5⁰⁰ następnego dnia kalendarzowego. Dodatkowo zlecona praca spowodowała, że odpoczynek tygodniowy nie objął swym zakresem niedzieli. Zakładając, że tydzień pracy pracownika obejmuje weekend, nie zostało w tym przypadku naruszone prawo pracownika do odpoczynku dobowego ani do odpoczynku tygodniowego, który rozpoczął się o 16⁰⁰ w piątek (zakończenie pracy w ostatniej dobie pracowniczej) i trwał do 12⁰⁰ w niedzielę (wezwanie do pracy), a więc trwał nieprzerwanie 44 godziny.

Obowiązek udzielania odpoczynku w każdej dobie dotyczy również pracownika powracającego z podróży służbowej. Wątpliwości w tym zakresie dotyczą jednak długości takiego odpoczynku. Jak wynika z przepisu § 3 pkt 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. nr 60, poz. 281 z późn. zm.), pracownik odbywający podróż służbową w godzinach nocnych (w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny), która została zakończona w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, może stawić się w pracy dopiero po upływie tych ośmiu godzin. Natomiast zgodnie z omawianym wyżej art. 132 K.p., pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi nieprzerwany 11-godzinny odpoczynek. Ponieważ Kodeks pracy jest aktem wyższego rzędu niż rozporządzenie, należy przyjąć, iż pracownikowi powracającemu z podróży służbowej należy zapewnić jednak 11-godzinny odpoczynek dobowy. Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 czerwca 2005 r. (sygn. akt II PK 265/04, M.Prawn. 2005/14/668), wyjaśniając, że jeśli podróż służbowa narusza ustaloną w Kodeksie pracy normę 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego, pracownik powinien z tego tytułu otrzymać dzień wolny lub dodatkowe wynagrodzenie.

Zwracamy uwagę! Czas podróży służbowej (dojazd i powrót) zaliczany jest do czasu pracy tylko w tych godzinach, w których przypada na harmonogramowe godziny pracy pracownika. W pozostałych przypadkach czas podróży służbowej nie jest zaliczany do czasu pracy.

Instytucja dyżuru występuje w sytuacji, gdy pracodawca zobowiązuje pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (art. 151⁵ § 1 K.p.). Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego (art. 151⁵ § 2 K.p.). Wyjątek w tym zakresie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 151⁵ § 4 K.p.). Regulacje kodeksowe nie przewidują możliwości zrównoważenia odpoczynku dobowego naruszonego przez pełnienie dyżuru.
 

Przykład

Pracownik pracuje w systemie zmianowym. W poniedziałek zgodnie z harmonogramem pracował od 7⁰⁰ do 15⁰⁰. W tym samym dniu pracodawca polecił pracownikowi pełnienie dyżuru w domu w wymiarze 7 godzin, tj. do 22⁰⁰. Pracodawca naruszył prawo pracownika do odpoczynku dobowego, co stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, bowiem odpoczynek nie może być naruszony dyżurem.